Uppsägning
Denna text ger en allmän beskrivning vid uppsägningsförfarande.
Arbetsgivare hamnar ibland inför situationen att behöva säga upp enskilda arbetstagare. Orsakerna varierar men arbetsgivaren har alltid rätt att organisera arbetet på det sätt som man finner bäst. Trots denna rättighet finns det regler man måste följa vid uppsägningar. Här försöker vi redogöra för några generella huvudpunkter att tänka på vid enskilda uppsägningar.
Arbetsgivare har rätt att säga upp enskilda arbetsavtal
Detta om det finns sakliga och vägande grunder för uppsägningen.
Sådana kan vara:
- oaktsamhet och försummelser att utföra arbetsuppgifter
- otillräcklig yrkeskunskap
- oföretagsamhet
- kriminell verksamhet och våldsamt uppträdande
- affärshemligheter och konkurrerande verksamhet
- sjukdom som medför varaktig arbetsoförmåga
- olovlig frånvaro
- arbetstagarens person
- ekonomiska och produktionsorsaker
- förändringar i arbetsgivarens verksamhetsförutsättningar
Det är svårt att klart definiera sakliga och vägande grunder, eftersom det finns många olika situationer som spelar in i ett arbetsförhållande. Situationen ska dock bedömas som en helhet och relativt strängt. Det krävs t.ex. en mycket väsentlig förändring av arbetstagarens person för att kunna hävda det som uppsägningsgrund.
Förfarandet vid uppsägningar
Arbetsgivaren ska personligen meddela arbetstagaren om uppsägning, samt informera denne om den sakliga och vägande grund man har för uppsägningen. Uppsägningen blir giltig när arbetstagaren har meddelats om den.
Efter uppsägningen är arbetsgivaren tvungen att respektera uppsägningstiden, vilken varierar efter bransch och hur länge arbetsförhållandet har pågått.
Förbjudna uppsägningsgrunder
Det finns några uppsägningsgrunder som är klart förbjudna och således inte håller som sakliga och vägande skäl.
Sjukdom, handikapp eller olycksfall. Uppsägning är endast tillåtet om arbetstagarens arbetsförmåga minskat väsentlig och för så lång tid att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Deltagande i stridsåtgärd som vidtagits av en arbetstagarförening. Arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter. Graviditet eller familjeledighet om inte andra sakliga eller vägande skäl föreligger. Förtroendemans arbetsförhållande, om inte en majoritet av arbetstagarna har gett sitt samtycke till detta.
Varningar
Om en arbetstagare har visat på olämpligt beteende som i förlängningen kunde sluta med uppsägning, kan en varning vara en metod för arbetsgivaren att tydligt markera mot det.
En varning visar arbetstagaren hur allvarlig överträdelsen har varit och syftet är att ge arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt beteende.
Det är att rekommendera att en varning utdelas skriftligt och i två exemplar - en för arbetstagaren och en för arbetsgivaren. Av varningen bör framgå orsaken samt följderna ifall arbetstagaren fortsätter med sitt beteende.
Om arbetstagaren undviker att korrigera sitt beteende inom en skälig tid, har arbetsgivaren en godtagbart skäl att häva arbetsavtalet.
Hävning av arbetsavtal
Hävning av ett arbetsavtal innebär att det avlutas före anställningens eventuella slutdatum eller innan uppsägningstiden upphört.
Hävningsgrund kräver synnerligen vägande skäl och ska vara mer tungt vägande än uppsägning. Det är endast tillåtet då ena avtalsparten på ett mycket allvarligt sätt har brustit i mot avtalet och därmed begått avtalsbrott. Här räcker det inte med ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker, utan det krävs grunder i nivå med lag- eller avtalsbrottsliga förfaranden.
Även arbetstagare kan häva avtalet om arbetsgivaren väsentligt har brustit mot avtalet eller andra lagar.
Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägningar
Inför en uppsägning p.g.a. ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker har arbetsgivaren en skyldighet att utreda om den uppsägningshotade arbetstagare kan överföras till andra uppgifter i företaget. Om det är möjligt ska arbetstagare erbjudas sådant arbete som överensstämmer med arbetsavtalet eller som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Skyldigheten är inte begränsad geografiskt utan gäller möjliga arbetsuppgifter på olika håll i Finland. Arbetsgivaren behöver dock inte skapa nya tjänster, utan skyldigheten gäller lediga arbetsuppgifter.
Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda utbildning åt arbetstagaren om kan underlätta en omplacering. Utbildningsskyldigheten gäller endast sådan utbildning som är direkt anknutna till arbetsgivarens behov. Man tar även hänsyn till företagets storlek.
Om arbetsgivaren efter uppsägningen behöver arbetstagare för samma eller liknande arbetsuppgifter, har arbetsgivaren en återanställningsskyldighet i fyra-sex månader efter uppsägningen, beroende på hur länge arbetstagare hade varit anställd.
Arbetsgivaren är skyldig att iaktta uppsägningstiderna för arbetsavtalet om inte annat har avtalats.
Om arbetsgivaren har minst 30 anställda och arbetstagaren varit anställd i minst fem år, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda:
- möjlighet till sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning som arbetsgivaren betalar
- rätt till företagshälsovårdens tjänster under sex månader efter att arbetsplikten upphörde
Informationen ovan är sammanställd av Ålands Näringsliv utgående från lönehandboken som vi kan förmedla till våra medlemmar mot en kostnad. Lönehandboken är en bra guide för dig i olika arbetsgivarfrågor. Artikeln beskriver regelverket som gäller i mars 2019.
