Kollektiva uppsägningar

Företag hamnar ibland inför situationen att behöva minska personalstyrkan. Det är ingen enkel situation men framförallt gäller att veta hur man ska gå tillväga. Här försöker vi redogöra för några generella huvudpunkter att tänka på vid s.k. kollektiva uppsägningar.

Enligt arbetsavtalslagen får arbetsgivaren säga upp arbetsavtal då det arbete som finns att erbjuda har minskat väsentligt och varaktigt. Bakgrunden till uppsägningen kan bero på

• ekonomiska orsaker
• produktionsorsaker
• orsaker som beror på en omorganisering av arbetsgivarens verksamhet

När det gäller ekonomiska orsaker handlar det naturligtvis om företagets långsiktigt hållbara resultat och dess förmåga till fortlevnad. Är företaget i kris behöver ledningen agera och göra vad som göras bör.

När det gäller produktionsorsaker handlar det framförallt om att viss produktion kanske upphör eller omvandlas på ett sådant sätt att ny kompetens behövs. Därmed kan personalstyrkan bli övertalig eller sakna kompetensen att utföra den nya produktionen.

Orsaker som beror på “arbetsgivarens omorganisering” är inte klart definierat i lagen. Här handlar det framförallt om en varaktigt minskning av arbetet som föranleder en omorganisering av verksamheten. Lagen har ingen definierad gräns för minskningen, utan saken granskas i förhållande till respektive företags helhet. Enbart en marginell minskning av arbetet räcker inte, utan det till buds stående arbetet ska (varaktigt) ha minskat så mycket att arbetsgivare organiserar arbetsuppgifterna på ett nytt sätt.

Förfarandet vid uppsägningar

Innan arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet ska den informera berörda arbetstagare om grunderna för och alternativen till uppsägningen. Företag med fler än 20 anställda kallar till samarbetsförhandlingar enligt lagen om samarbete inom företag.

Om uppsägningen riktar sig till flera arbetstagare, kan informationen ges till arbetstagarnas företrädare eller till arbetstagarna gemensamt.

Meddelandet om hävning av arbetsavtalet ska delges arbetstagare personligt. Om detta inte är möjligt, kan meddelandet delges skriftligt eller i elektronisk form.

Arbetsgivare och arbetstagare kan avtala om upphävandet av anställningsförhållanden, vilket innebär att man är överens. Det rekommenderas att detta görs skriftligt. I dylika avtal kan det vara skäl att uppmärksamma hur man hanterar t.ex. intjänade semesterdagar, sparade ledigheter, konkurrensförbud, arbetsintyg, personalförmåner och ersättning för upphävandet av arbetsavtalet.

Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägningar

Inför en uppsägning har arbetsgivaren en skyldighet att utreda om den uppsägningshotade arbetstagare kan överföras till andra uppgifter i företaget. Om det är möjligt ska arbetstagare erbjudas sådant arbete som överensstämmer med arbetsavtalet eller som motsvarar arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Skyldigheten är inte begränsad geografiskt utan gäller möjliga arbetsuppgifter på olika håll i Finland. Arbetsgivaren behöver dock inte skapa nya tjänster, utan skyldigheten gäller lediga arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda utbildning åt arbetstagaren om kan underlätta en omplacering. Utbildningsskyldigheten gäller endast sådan utbildning som är direkt anknuten till arbetsgivarens behov. Skyldigheten tar också hänsyn till företagens storlek där mindre företag naturligtvis har mindre ansvar.

När uppsägningen genomförs är arbetsgivaren skyldig att iaktta uppsägningstiderna för arbetsavtalet om inte annat har avtalats.

Om arbetsgivaren efter uppsägningen behöver ny personal för samma eller liknande arbetsuppgifter, har arbetsgivaren en återanställningsskyldighet i fyra-sex månader efter uppsägningen, beroende på hur länge arbetstagare hade varit anställd.

Om arbetsgivaren har minst 30 anställda och arbetstagaren varit anställd i minst fem år, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda:

• möjlighet till sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning som arbetsgivaren betalar
• rätt till företagshälsovårdens tjänster under sex månader efter att arbetsplikten upphörde

Informationen ovan är sammanställd av Ålands Näringsliv utgående från lönehandboken. Artikeln beskriver regelverket som gällde i mars 2019.