Visstidsanställningar
För att ha visstidsanställning inom organisationen krävs det vanligtvis en grundad anledning till varför arbetet är tillfälligt.
Sommartid på Åland när det är extra tryck i restauranger, turistanläggningar och butiker har vi ofta en fullgod anledning att ha tillfällig arbetskraft men vill man ha visstidsanställningar under andra förhållanden bör man fundera på motiveringen.
Vad är visstidsanställning
Visstidsanställning är precis vad det låter som, nämligen ett arbetsförhållande under en förutbestämd viss tid till skillnad från ett fortlöpande arbetsförhållande. Ibland kan tidsaspekten ersättas av en överenskommelse om att arbetet ska bli färdigt, t.ex. vid ett byggnadsprojekt.
Ett arbetsavtal om visstidsanställning kan även inbegripa olika arbetsmängd. Visstidsanställningen kan vara:
- heltid om maximalt 40 timmar/vecka
- deltid om ett överenskommet antal timmar per vecka, eller
- i vissa fall, varierande arbetstid om 0-40 timmar/vecka.
Avslutande av visstidsanställning
I allmänhet upphör visstidsanställningar när avtalsperioden går ut. Det går således endast att säga upp visstidsanställningar i förtid om båda parter är överens eller om man specifikt har avtalat om uppsägning. Har man ingått ett visstidsavtal på längre tid än fem år, kan det sägas upp efter fem år på samma grunder som vid fortlöpande arbetsavtal.
När en visstidsanställning har upphört, kan man endast på grundande anledningar ingå på varandra följande visstidsavtal. Saknas grundad anledning bör det nästföljande avtalet vara fortlöpande. Om man avtalar om prövotid, kan den vara högst hälften av anställningsförhållandets längd dock som längst sex månader även om fyra månader numera är praxis i många kollektivavtal.
Trots att man har ett avtal om visstidsanställning, har arbetsgivaren möjlighet att häva avtalet i förtid. Det kräver dock att arbetsgivaren har synnerligen vägande skäl - tyngre skäl än vad som gäller vid uppsägning. Det behöver således vara skäl som grundar sig på att att arbetstagaren väsentligt brutit mot regelverk eller lagar. Frånvaro, arbetsbrist eller “lathet” är generellt sett inte tillräckligt för att häva ett visstidsavtal.
Övrigt att tänka på
Det är viktigt att man som arbetsgivare tänker på några saker med visstidsavtal:
- Gör upp skriftliga avtal med arbetstagaren där arbetsavtalets längd och arbetstiderna i veckorna är tydligt stipulerade (kontorstid, kvällstid, nattjobb etc). Om arbetstiderna varierar, bör man vara tydlig med schemaläggningen.
- Följ upp arbetstiden hos arbetstagarna.
- Det är enligt lagen svårt att göra ytterligare ett direkt påföljande till visstidsavtal. Tänk därför på att från början avtala om en tillräcklig lång tid.
- Om du har prövotid, tänk på att den fungerar båda vägar - du har möjlighet att säga upp arbetstagaren under prövotiden, men på motsvarande sätt har arbetstagaren också rätt att sluta med mycket kort varsel. Undvik en situation där arbetstagaren kan gå ut genom dörren precis när högsäsongen börjar.
- Om visstidsanställningen inte har ett slutdatum (t.ex. vid byggnadsprojekt) är det viktigt att arbetsgivaren meddelar slutdatum så fort man har kännedom om det.
- Om arbetstagaren bryter mot visstidsavtalet t.ex. genom frånvaro, har arbetsgivaren möjlighet att hålla inne lönen för frånvarotiden. Det kan därför vara ide att förlägga löneutbetalningen till den sista dagen i månaden för att kunna styra lönen efter eventuell närvaro. Arbetsgivare har naturligtvis möjlighet att via domstol begära skadestånd eller återbetalning av lönen. Skadestånd kräver dock starka skäl och domstolsförhandlingar innebär kostnader - kanske högre kostnader än eventuellt skadestånd från en visstidsanställd.
Informationen ovan är sammanställd av Ålands Näringsliv utgående från arbetsavtalslagen, arbetstidslagen, skadeståndslagen samt lönehandboken. Artikeln beskriver regelverket per mars 2019.
