Frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående

Samtidigt ändrades arbetsavtalslagens 7 kap. 9 §, som föreskriver om arbetstagarens uppsägningsskydd då familjeledighet tas ut. Lagen trädde i kraft 1.4.2011.

Enligt familjeledighetsbestämmelsen i den nya § 7a, så ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att en arbetstagare kan utebli från arbetet för viss tid, ifall arbetstagarens frånvaro är behövlig för särskild vård av en familjemedlem eller någon annan närstående. I ett sådant fall avtalar arbetsgivaren och arbetstagaren om ledighetens längd och andra arrangemang. Den nya bestämmelsen ändrar i och för sig inte nämnvärt situationen från den nuvarande, eftersom arbetstagaren och arbetsgivaren när som helst även annars kan avtala om sådan ledighet. Bestämmelsen endast förpliktigar arbetsgivaren att försöka ordna arbetet så att det överhuvudtaget är möjligt att avtala om ledighet. Om arbetet inte kan ordnas så att ledighet möjliggörs, måste det alltså inte avtalas om detta. För att uppfylla denna skyldighet, skall arbetsgivaren utreda olika alternativ för ordnande av arbetet och vid behov klargöra för arbetstagaren, varför arbetstagarens frånvaro inte kan ordnas.

I 4 kap. 7 § i arbetsavtalslagen föreskrivs det om frånvaro från arbetet av tvingande familjeskäl. Enligt 7 § har en arbetstagare rätt till tillfällig frånvaro från arbetet, om hans eller hennes omedelbara närvaro är nödvändig på grund av en oförutsägbar och tvingande orsak i samband med en sjukdom eller olycka som drabbat hans eller hennes familj. Villkoren för tillämpningen av bestämmelsen är stränga. Tillämpningen är begränsad till oförutsägbara och överraskande situationer och till vård av endast familjemedlemmar. Med stöd av bestämmelsen är det endast tillfälligt möjligt att vara frånvarande från arbetet. Antalet frånvarodagar är inte begränsat, men endast en kort, tillfällig frånvaro kan komma i fråga. Med stöd av bestämmelsen är det tillexempel inte möjligt att stanna hemma för att vårda sina ålderstigna föräldrar i flera veckor.

Den nya 7a § är tillämplig i situationer där den vårdbehövande är familjemedlem till arbetstagaren eller någon annan närstående person till arbetstagaren. Enligt regeringens proposition gällde 7a § endast vård av familjemedlem, men riksdagen ändrade paragrafen genom att lägga till även vård av annan närstående. Med familjemedlemmar har traditionellt avsetts förutom människor som bor i samma hushåll under familjeliknande förhållanden även till exempel nära släktingar i upp- eller nedstigande led till arbetstagaren eller dennes make, sambo eller person som lever i registrerat partnerskap med arbetstagaren. När det gäller att bedöma definitionen av annan närstående skall det enligt riksdagens arbetslivs- och jämställdhetsutskott beaktas att närståendevården utmärks av släkt- eller närståendeskap mellan vårdtagare och vårdgivare, förtroende, samhörighet och frivillighet.

Enligt utskottet bygger hjälpen och omsorgen på en speciell personlig relation mellan två människor och på ansvar som bottnar i känslor och tillgivenhet. Vidare är det enligt utskottet mycket vanligt, att till exempel syskon och kusiner eller vänner ofta känner en mycket nära samhörighet och i många fall tar också andra än familjemedlemmar hand om varandra. När familjerna och släkten krymper blir även avlägsnare släktingar viktigare i en vårdrelation.

Ifall arbetstagaren vill återgå till arbetet under pågående avtalad ledighet, skall detta i regel överenskommas med arbetsgivaren. Om överenskommelse inte nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten genom att underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad före återgången till arbetet. Arbetstagarens rätt att återgå till arbetet innebär en ändring från det nuvarande. Före den nya bestämmelsen hade arbetstagaren inte rätt att ensidigt avsluta en beviljad tidsbegränsad ledighet och återgå till arbetet. Ifall arbetstagaren är på ledighet enligt 7a §, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten genom att underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad före återgången till arbetet. Den grundade anledningen bedöms på samma grunder som vid avbrytande av andra familjeledigheter. Som grundad anledning kommer i praktiken närmast i fråga sådana förändringar i den vårdbehövandes hälsotillstånd att det inte längre finns förutsättningar att vårda familjemedlemmen hemma. En förtida återgång till arbetet är också möjlig när det sker väsentliga förändringar i vårdarens egna förutsättningar att klara av vårduppgifterna. Förändringar i vårdarens ekonomiska situation betraktas dock inte som en sådan grundad anledning som avses i bestämmelsen och ger således inte rätt att i förtid återgå till arbetet utan arbetsgivarens samtycke.

Den som återvänder från en familjeledighet som avses i 7a § har lika rätt att i första hand återvända till sitt tidigare arbete som en arbetstagare har som använder övriga familjeledigheter. Om återgång till det tidigare arbetet inte är möjligt, skall arbetstagaren erbjudas arbete som motsvarar det tidigare arbetet och som överensstämmer med arbetsavtalet, och om inte heller detta är möjligt, något annat arbete som överensstämmer med arbetsavtalet.

På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lägga fram en utredning om grunden för frånvaron och avbrytandet av frånvaron. Utredningen kan till exempel vara en medicinsk utredning eller en utredning av socialmyndigheten om behovet av vård.

I 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om arbetstagares uppsägningsskydd på grund av familjeledighet. Enligt 1 mom. i paragrafen får arbetsgivaren inte säga upp ett arbetsavtal på grund av att arbetstagaren är gravid eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet enligt 4 kap. Om arbetsgivaren säger upp en gravid eller familjeledig arbetstagares arbetsavtal, anses uppsägningen enligt 2 mom. i paragrafen ha berott på att arbetstagaren är gravid eller familjeledig, såvida arbetsgivaren inte kan visa att orsaken är en annan. Genom lag 197/2011 ändrades 2 mom. så, att det antagande om uppsägningsgrund som ingår i momentet ifråga inte gäller frånvaro enligt 4 kap. 7 a §. Detta är motiverat med beaktande av att ifrågavarande ledighet alltid baserar sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Frånvaro enligt 7a § för vård av familjemedlem eller någon annan närstående är inte till någon del likställd med arbetad tid ur semesterlagens synpunkt, varför den som använder denna ledighet inte intjänar någon semester för den tiden, ifall inte annat avtalas. Ifall ledigheten börjar eller upphör mitt under kalendermånaden, kan arbetet givetvis under denna månad till övriga delar överstiga semesterintjäningströskeln, varvid semester intjänas även under denna månad.